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〈向上管理〉使用說明：我不是要你拍馬屁
〈向下管理〉使用說明：你突然當上主管
推薦序：為成功做好準備　艾倫．懷斯博士（Alan Weiss, PhD）

☆第一篇：向上管理
前言：真誠，向上管理唯一的方法

＊第一章 抱歉，請問解密戒指在哪裡？──了解主管的管理風格
為何了解主管的管理風格這麼重要？/解碼：如何破解主管的管理風格？/常見的四種主管類型/兩個人，成就一段關係：自我意識如何發揮作用？/持續維繫關係/重點整理

＊第二章 辦公室政治──你已經加入賽局了，就好好面對吧 ！
是的，人生本來就不公平：實際上大家如何完成工作？/兩種權力類型/政治賽局：如何避免被人鬥垮？/判定真正掌權的人是誰/燙手山芋：如何避免在職場上吃大虧？/重點整理

＊第三章 救命喔！我的主管都可以當我的孩子了──管理年輕主管的策略
年長員工們，請給年輕主管一個機會/找出中間地帶，發現雙方交集/認同差異，向前邁進/我的字典裡沒有「說教」/做個稱職的員工，而不是囉嗦的父母/拉近溝通差異/採取行動、追求勝利/幽默感很好用/準備待命或另謀出路/重點整理

＊第四章 對付差勁的主管──到處都有這種人
差勁主管的六種類型/謹慎選擇武器：在差勁主管魔掌下生存的策略/如果一切策略都無效，該如何是好？/如何避免步上差勁主管的後塵？/從糟糕主管身上學到的教訓：如何做到不要這樣管理？/重點整理

＊第五章 大聲吹響你的號角──敲鑼打鼓、自我宣傳
為何你無法光靠績效爬上顛峰？/協奏/常見的自我推銷迷思/差勁的自誇與出色的自誇（兩者天差地別）/做一個能引起他人興趣的人/吹響自己的號角，讓別人注意到你的成就/重點整理

＊第六章 抱歉打擾，長官，但我能否要求更多？──如何要求加薪並且心想事成
年度考核已經不再是一年一次了？/要求加薪前要做的事/為對話做好準備/時機決定一切：要求加薪的最佳時機/態度/錢不是一切：如何不讓主管多花一毛錢提升你的生活品質？/不可做之事/重點整理

＊第七章 魔鏡魔鏡，我問你──面臨道德考驗時，請你忠於自我
亮晶晶不見得就是黃金：主管面臨的棘手局面/成功時保持清醒/重點整理

＊第八章 代表時間到的七大訊號──知道何時該離開
七大訊號：時間到，你該走了/光榮退伍。還有，手上多張支票也不錯/在職時準備好推薦信，以便日後用得上/為何有些主管在你發出離職通知後開始為難你？/離職前應該三思的幾件事/是否應該在被開除之前主動辭職？/重點整理

☆第二篇：向下管理
前言：唯一能控制的，是你自己的行為

＊第一章 歡迎來到管理的世界──現在，我到底在幹嘛？
你突然當上主管/新官上任九十天/如何與老闆、部屬建立有生產力的關係？
建立可信度/創造可信度/自我評估可帶出生產力的關係/重點整理

＊第二章 從我到我們──重點真的不在你身上 ！
為何要激發員工的敬業精神？/現實的檢驗/邁向敬業之路/你可以用來提高員工敬業精神的方法/年輕的、煩躁不安的，以及心不在焉的員工/和中度脫節的員工重新建立關係/當你們之間的關係再也「回不去了」/重點整理

＊第三章 徵才、選才、育才──讓對的人上車
徵才入門課程/選才案例：依據特質，而非技能/改變行為/工作說明範例/重點整理

＊第四章 你想叫我做什麼事？──影響員工、以獲得預期成果的藝術
營造一個「共同願景」的工作環境，不只是空談/建立可信度/創造信任/重建信任/重點整理

＊第五章 世代整合 ──善用職場差異，化為機會
見見不同的世代/世代交替大地震：人口結構改變對職場人力造成的影響/破解四個常見的世代迷思/激勵你的年長員工/救人喔！年長部屬把我當成他的小孩/發掘年輕員工的潛力/重點整理

＊第六章 應付問題員工──讓你在抓狂時仍保持清醒的策略
有毒的員工/部屬陷入低潮時，避免從主管變成心理治療師/用甜頭軟化員工/你可以用來減少衝突的工具/你們再也「回不去了」嗎？/代表無法（或不應該）挽救這段關係的訊號/重點整理

＊第七章 要不要在乎員工喜不喜歡你？──打造一個彼此尊重的職場
你把部屬當成酒友嗎？/高處不勝寒，孤獨是必然/隨波逐流、充滿妥協的職場/當好友變成主管（部屬）：職場裡有真正的友誼嗎？/逃避：你是否因為避免衝突而親手去做員工該做的事？/該有的尊重：打造一個讓人覺得備受尊重的職場/重點整理

＊第八章 績效管理──我真的一定要做這件事嗎？
績效管理循環/設定預期/寫下目標與項目/持續回饋/績效考核/克服績效管理焦慮症/自我評估，是你的好朋友/重點整理

＊第九章 你被開除了！──禁得起時間考驗的圓融開除術
補充你的彈藥庫：記錄的藝術/扣下扳機：要知道何時該動手/避免在傷口上撒鹽：有點人性，好嗎？/受害者不只一人時：如何處理資遣/照顧倖存者/重點整理

致謝
祕技索引
圖表索引

◎53則上下管理實用祕技，讓你「會做事，也會做人」！
〈向上管理〉實用祕技
1.．和主管培養良好關係的四個基本步驟
2.．追隨新主管的五個技巧
3.．管好獨裁型主管的四種方法
4.．管好放任型主管的四種方法
5.．管好官僚型主管的三種方法
6.．管好顧問型主管的四種方法
7.．損害你與主管之間關係的五件事
8.．職場中避免被人鬥垮的四個策略
9.．職場鬥爭激烈時，必須自問的四個問題
10.．避免在職場中吃大虧的三個技巧
11.．權力在職場中影響的三個層面
12.．年長部屬了解年輕主管的四個方法
13.．面對年輕主管，年長部屬能做的五件事
14.．資深員工避免年齡歧視的三個技巧
15.．在差勁主管魔掌下的四個求生攻略
16.．破解六個常見的自我推銷迷思
17.．職場中自賣自誇常見的三大錯誤
18.．自我推銷前，必須自問的七個問題
19.．自我推銷又不惹人厭的六個技巧
20.．自誇度問卷：建立自誇語錄的題庫
21.．六種情境，提出加薪的好時機
22.．不花一毛錢的四個加薪替代案
23.．殘念！造成加薪失敗的ＮＧ語錄
24.．得知主管正在另覓他職時，必須自問的五個問題
25.．得知主管浮報帳目時，必須自問的六個問題
26.．新政策上路時，提供意見給主管參考的七個技巧
27.．成功的領導者經常自問以保持清醒的七個問題
28.．發出離職通知後，主管開始為難你的六個原因
29.．職場中騎驢找馬的七個原因

〈向下管理〉實用祕技
1.．快速建立良好職場關係的七大妙法
2.．四種建立可信度的方法
3.．激發員工敬業精神的七種方法
4.．七個問題，評估員工的敬業度
5.．與員工培養良好關係的六個訣竅
6.．提高員工敬業度的三種方法
7.．發現員工心不在焉的五個訊號
8.．徵才時，常見的五個錯誤
9.．決定聘用之前，必須自問自答的四個問題
10.．發揮影響力之前，必須自問的四個問題
11.．建立高度信任的五個方法
12.．重建信任的五個訣竅
13.．了解四種世代，善用職場人力
14.．做好三項準備，迎接職場的世代交替
15.．四個職場內常見的世代迷思
16.．自問三個問題，判斷你們是否再也「回不去了」
17.．四個訊號，顯示你們再也「回不去了」
18.．讓員工覺得受到尊重的六個技巧
19.．打造績效目標的三個技巧
20.．四種方法，克服績效管理焦慮症
21.．避免績效評估出現認知落差的五個提問
22.．毒舌語錄：裁員時請你千萬不要這麼說
23.．裁員時避免傷人的七個技巧
24.．三種方法，讓你資遣員工時能厚道一點

推薦序

為成功做好準備 艾倫．懷斯博士（Alan Weiss, PhD）

　　我和約半數財星五百大（Fortune 500）企業合作過，並為全球高階主管及創業家提供指導教練約二十五年，在這段顧問執業生涯中，我發現一個非常有意思的現象──人們為了成功所做的準備並不夠！

　　他們都在為失敗、失望、延遲甚至災難做準備，但不一定會去在乎生活上及工作上出現的恩賜與機會。因此，本書作者蘿貝塔．瑪圖森（Roberta Matuson）的工作以及她獨特的向上與向下管理法，吸引了我的注意。這一本書的目的，就在於扭轉你要面對的顛三倒四、亂七八糟局面。本書真是書如其「表」啊！（編按：意指本書封面是以上下箭頭表示向上與向下管理）

　　職場叢林的詭譎多變，並非暫時風潮、短期趨勢或單一面向，而是一種新的常態。當你在審視你的事業（請注意，不僅是你的「工作」或是「職位」），你必須要用三百六十度全方位的角度來看，因為，在任何時候，你都有可能忽然之間在被丟進另一個完全不同的世界。你可以軟弱無力地掙扎爬出泥淖，你也可以先完成布局再等著被人拔擢，為你的新頭銜、新職責，以及不同的關係做好準備。

　　職場裡的人際關係也會同時發生改變──昨天還一起吃午餐的好友，明天可能會變成你最值得信任的左右手，或是最麻煩的問題員工。地球不是平的，你的專業或事業領域亦然。你要變動、輪調並周旋在眾人之間，而導引你去調整或重新調整的因素，可不是永恆不變的自然法則、量子物理學或是「黑暗物質」（dark matter）（譯註：天文物理學用語，只一種充塞在宇宙之間絕少與其他物質發生作用的粒子）；你的平衡調整，必須取決於你對新條件及新關係所做的準備，以及你豐沛的責任感。職場和恆常宇宙不同，快速變化的組織破產垮臺、毀滅性的失敗並不罕見；說來讓人難過，但我們全都看到這種事經常發生。

　　蘿貝塔明智地將她提出的指引，將本書拆解為「向上管理」「向下管理」兩大篇，這樣一來，她就能提出獨特的「對立雙方」觀點，以解析辦公室政治、施展影響力、建立信任、激發動機、掌握動態、績效評估以及如何做出艱難決策等面向。她創新的「雙面鏡」模式，讓你可以同時看到職場裡的前臺演員以及後臺導演。

　　華倫．班尼斯（Warren Bennis）寫出極具影響力的著作《無意識的共謀：為何領導者無法領導》（暫譯，原書名The Unconscious Conspiracy: Why Leaders Can’t Lead），其源由就來自於他身為綜合型大學領導者的工作經歷、他未達成的期望、未預期到的發展以及失敗的理論。這些嚴酷的考驗，催生一套嚴謹扎實的領導力相關研究。

　　在本書中，蘿貝塔則善加運用她在組織中以及身為顧問的職涯，帶來足以和她本身工作貢獻相輝映的機敏觀察與分析。她說她自己的領導風格是「沈浸式」（marinating）的，並用在和婚姻及治療（提後者會不會有點多餘了？）有關的貼切比喻。讀者必定覺得頻頻受邀，忍不住想要揭開帷幕和演員聊聊、查探一下整個場景，並大力讚賞一下技術團隊，並在正式開演時，看著無可避免的錯誤或即興演出上演。

　　本書可以幫助你快速調整，適應影響你職涯深遠卻又難以阻擋人事大地震，以下這幾點特別發人深省：

　　．升遷通常不是深思熟慮的接班計畫，也不是經過長期準備後的結果；而且大多時候，突然獲得升遷會造成創傷並讓人害怕。
　　．獲得升遷後的最初幾個月的重要性，就像是演講開場的前幾分鐘；因為這段時間將會決定人們之後會花多少注意力在你身上。
　　．承諾永遠勝過屈從，而投入則有助於確保承諾。
　　．你通常因為才華與行為而決定聘用並給予獎勵，因為一定可以想辦法習得技能和內容。但是，如果對方還沒有表現出熱情與動機，你就很難要求他們擁有這些特質。
　　．信任（trust）是可信度（credibility）的轉運站，而你必須從累積雙方信任開始。
　　．年齡、性別等人口統計特徵，當然是造成職場變化的力道，但是，這不能把某些資深員工從「父母」的立場、教育「子女」的態度調教年輕主管的行為合理化。
　　．並非每一段關係都值得保留，但你絕對要弄清楚哪一段是、哪一段不是。

　　本書中充滿了這一類辛辣、務實且激勵人心的建議。

　　我個人的經驗是，人們尚未充分了解領導的重點在於做出艱難的決策，而非取悅大家（或他們自己），更也不是成為「救星」；那些被推到領導地位的人尤其搞不清楚狀況。當我聽到一位新手主管在上任時鄭重宣布：「我當家時，絕對不會發生這種事。」我就知道，這位仁兄根本在否定現實、逃避責任（伴隨升官而來的責任，通常讓人痛苦不堪）。

　　你將會在本書中看到為何以及要如何做出艱難的決策，為了保有明智而犧牲討喜，為了生產力而避開辦公室政治，以及要獎酬績效、而非悲觀主義。被塞進領導地位或要為現在身為你現任主管（前同事）賣命，最困難的事，就是要保有之前關係中的正面部分、同時要拋下放到現在已經不適合的部分。蘿貝塔是一位一流的領航員，帶你乘風破浪，穿越狂風暴雨、充滿著不確定的汪洋。

　　在本書中，你會讀到「懷抱著適當的尊重」（詳見第二篇〈向下管理〉第七章〈要不要在乎員工喜不喜歡你？──打造一個彼此尊重的職場〉）。不管是在生活中還是本書中的詳實紀錄，我發現，獲得尊重與保有尊重是一種共同的需求，無關乎階級、公司規模或是名片上的職銜。蘿貝塔輕巧地用這個觀點漂亮處理了某些問題，而且不論對主管或部屬，永遠都用敬重的心態來看待對方。基本上，如果要我用一句話來說盡她傳達的訊息重點，我會說是：「先尊重自己，才能尊重別人。」

　　唯有尊重存在時，才能用最好的方式處理突如其來的階級與關係變化。本書可幫助你避開快速飛黃騰達而衍生的驕傲自負，以及似乎被人忽視而升起的煩惱苦處。本書切入的觀點，是對自己和對他人永遠要以尊重為本，這一點在現在商業書籍中很少見，但卻是現代組織中非常重要的一環。

　　不管你是從第一篇向上管理依續往後閱讀本書，或是從第二篇向下管理倒回來閱讀，不管你是新主管還是新部屬，你都會因本書把現在做的事做到更好，而不論你名片上的職稱有沒有步步高升，相信你都會因此感覺到你的能力有所提升。

　　〔本文作者為《百萬顧問》（Million Dollar Consulting）及《振興！》（Thrive！）等書作者，高峰顧問集團（Summit Consulting Group, Inc.）執行長〕